Mitä Kuusamon matkailu-, majoitus- ja ravintola-alan yritykset kertovat rekrytoinnista ja tarvitsemastaan osaamisesta? Haastattelimme kahdenkymmenen alueen yrityksen edustajia henkilökohtaisesti maalis-toukokuussa 2026 siitä, millaista työvoimaa ja osaamista yritykset tarvitsevat. Kokosimme tähän haastattelujen keskeiset havainnot ja kerromme luvuin, kuinka laajoja ilmiöt ovat. Teksti on laadittu keskustelun pohjaksi työpajaan, johon kutsutaan alan yrittäjiä, oppilaitoksia ja muita toimijoita. Yritysten nimiä tai muita tunnistettavia tietoja ei esitetä.
Halu kasvaa ja palkata
Kuusamon matkailu-, majoitus- ja ravintola-alalla tavoitellaan kasvua. Kyselyyn vastanneista kahdestakymmenestä yrityksestä kymmenen aikoo laajentaa palveluvalikoimaansa. Moni hakee kasvua talvikauden ulkopuolelta: seitsemän yritystä haluaa kasvattaa kesäkautta tai vahvistaa ympärivuotisuutta. Yksi yritys toteaa, ettei joulu-, tammi- ja helmikuussa juuri enää ole kasvun mahdollisuuksia, mutta ”kesämatkailussa on potentiaalia”. Kyselyn määrällinen osa tukee havaintoa: sesonkityövoimaa tarvitaan nykyisin ennen kaikkea talvella. Joulu-, helmi- ja maaliskuussa sesongissa on viisitoista yritystä kahdestakymmenestä, toukokuussa vain yksi. Kasvusuunnitelmat suuntautuvat siis juuri niihin kuukausiin, joina sesonkityövoimaa nyt tarvitaan vähiten. Kasvun rinnalla yritykset tavoittelevat pysyvyyttä, sillä ”pitkät työsuhteet mahdollistavat keskittymisen laatuun ja asiakaspalveluun”.
Kartoitukseen osallistuneissa yrityksissä on yhteensä noin 400 vakituista työntekijää. Sesonkiaikoina niiden rinnalle tarvitaan runsaasti lisätyövoimaa: talven kiireisimpinä kuukausina sesonkityöntekijöitä tarvitaan enemmän kuin yrityksissä on vakituista henkilöstöä.
Lähtötilannetta leimaa siis halu kasvaa, palkata, kouluttaa ja pitää osaajista kiinni. Lähes kaikki yritykset ovat myös halukkaita tarjoamaan harjoittelupaikkoja. Tästä huolimatta rekrytointi näyttäytyy monelle työläänä, epävarmana ja toistuvasti turhauttavana prosessina. Ongelma ei vaikuta olevan siinä, etteivätkö yritykset haluaisi palkata tai etteikö hakijoita olisi. Keskeiseksi haasteeksi nousee pikemminkin kolme kohtaamattomuutta: tarvittava osaaminen, työn ajankohta ja työn sijainti eivät kohtaa. Jokainen näistä edellyttää hieman erilaisia ratkaisuja, eikä mikään niistä ole yksin yritysten tai oppilaitosten ratkaistavissa.
Osaaminen: hakijoita on, sopivia vähemmän
Ensimmäinen kohtaamattomuus liittyy osaamiseen, ja siihen sisältyy ilmeinen ristiriita. Hakijoita on paljon. Kahdeksan yritystä kertoo saavansa paljon hakemuksia, joskus ympäri maailmaa, mutta yhden yrityksen sanoin ”soveltuvia osaajia rajatummin”. Samaan aikaan kuusitoista yritystä kertoo, että työn voi oppia ilman tiettyä tutkintoa: ”asenne ratkaisee, kaikki työ on opittavissa”. Jos työn voi oppia ja hakijoita riittää, miksi sopivia työntekijöitä on silti niin vähän?
Ristiriita alkaa avautua, kun osaamispuutteet jaetaan kahteen erilaiseen ryhmään. Ensimmäinen niistä on ammattitaidon puute, joka korostuu erityisesti keittiötyössä. Puuttuvasta ammatti- tai erityisosaamisesta kertoo yhdeksän yritystä, ja seitsemän niistä nimeää vaikeimmin löydettäviksi kokit, keittiön esihenkilöt, à la carte -tarjoilijat tai leipomisen osaajat. Juuri näissä tehtävissä työntekijältä myös edellytetään koulutusta ja aiempaa kokemusta.
Toinen puute liittyy yleisemmin valmiuteen tehdä työtä. Yritykset kuvaavat tätä hyvin arkisin esimerkein. Yhden yrityksen mukaan kännykkää ei käytetä työaikana ja työhön otetaan ryhdikäs ote, ”kädet pois taskusta”. Oma-aloitteisuuden mainitsee yhdeksän yritystä. Yksi yritys kertoo, että fyysinen kunto ja kylmässä työskentely ovat entistä useammin haaste ja että ”käsillä tekemisen taidot ovat vähentyneet”. Ammatillisen osaamisen puutteeseen koulutus voi vastata suoraan, mutta työelämävalmiuksia tai työhön suhtautumista tutkinto ei yksin ratkaise.
Yritysten osaajakuvauksissa toistuvat useimmin kielitaito ja asiakaspalvelu. Kahdestakymmenestä yrityksestä kahdeksantoista mainitsee englannin ja suomen kielen, ja seitsemäntoista asiakaspalvelun. Kielitaidon tarve vaihtelee tehtävän mukaan: esimerkiksi oppaana ja salissa voi pärjätä englannilla, mutta keittiössä ja vastaanotossa tarvitaan suomea. Englannin kielessä yksi yritys painottaa, että tarvitaan ”ennen kaikkea rohkeutta puhua”. Asiakaspalvelulla yritykset eivät tarkoita pelkästään yksittäistä palvelutilannetta. Yksi yrityksistä kuvaa, kuinka ”asiakaspalvelija on osa tarinaa” ja ”tuottaa palvelulla osan elämyksestä”. Kyse on eräänlaisesta elämystyöstä: heittäytymisestä, tilannetajusta ja oman persoonan käyttämisestä osana palvelua. Tällainen työ voi olla myös kuormittavaa. Yhden vastauksen mukaan kuormitus helpottuu vasta sitten, kun työntekijä ”uskaltaa olla oma itsensä”. Elämystyö voidaan nähdä Kuusamon matkailun keskeisenä osaamisalueena.
Aika: oikea osaaja oikeaan aikaan
Toinen kohtaamattomuus liittyy aikaan. Matkailualalla ei riitä, että osaavaa työvoimaa on saatavilla, vaan sitä tarvitaan juuri oikeaan aikaan. Sesongit määrittävät, milloin työntekijöitä tarvitaan, milloin heitä ehditään perehdyttää ja milloin heidät pitäisi saada sitoutumaan työhön. Vaihtelu on jyrkkää: talvikuukausina yritykset ilmoittavat tarvitsevansa yhteensä noin 500 sesonkityöntekijää, kesäkuukausina noin 50. Yritykset toivovat, että harjoittelujen ajankohta suunniteltaisiin tarkasti. Aloitteleva harjoittelija voi jäädä kiireisen sesongin aikana ilman riittävää ohjausta, vaikka pidemmälle ehtineelle opiskelijalle sama kiire ”tarjoaa parasta opin aikaa”.
Sama ajoituksen ongelma näkyy rekrytoinnissa. Jos työntekijä palkataan jo kesällä mutta työ alkaa vasta myöhemmin, hän ehtii muuttaa mielensä, koska ”kauden alkuun on vielä matkaa”. Työntekijöiden palaaminen seuraavalle kaudellekaan ei ole itsestään selvää. Yhdessä yrityksessä kausityöntekijöistä palasi aiemmin noin puolet, mutta nykyisin enää arviolta joka kymmenes. Vaihtuvuus koskettaa laajasti koko joukkoa: henkilöstön vaihtuvuus on kyselyssä yleisin rekrytointitarpeen syy. Sen mainitsee viisitoista yritystä vuoden ja seitsemäntoista yritystä 3–5 vuoden aikajänteellä.
Ajalliseen kohtaamattomuuteen liittyy myös yritysten kaksijakoinen työvoiman tarve. Ne tarvitsevat pysyvän henkilöstön muodostaman ytimen, mutta merkittävä osa hakijoista etsii vain sesonkityötä. Samalla yritykset tarvitsevat hetkittäistä joustoa niin pieniin tarpeisiin, ettei niistä muodostu kokonaista työpaikkaa. Yksi yritys kuvaa tarvitsevansa heinäkuuksi ”0,4 työntekijää”. Sama näkyy määrällisissä tuloksissa: kesäkuukausien ilmoitettu työvoimatarve on suurelta osin tarvittaessa töihin kutsuttavaa reserviä, ja neljä yritystä kuvasi sesongikseen koko vuoden mittaisen järjestelyn. Pysyvyys ja joustavuus eivät siis ole toistensa vastakohtia, vaan saman työvoimamallin kaksi kerrosta. Yksittäisen yrityksen on kuitenkin vaikea rakentaa toimivaa ratkaisua kumpaankaan tarpeeseen yksin.
Paikka: asunto, kulkeminen ja harjoittelijat
Kolmas kohtaamattomuus liittyy paikkaan. Viisi yritystä toivoo paikallisia osaajia, ja syyt ovat usein käytännöllisiä. Paikallisten työntekijöiden myötä ”olisi vähemmän myös tarvetta majoitukselle”. Todellisuudessa työntekijöitä tulee paljon muualta: yhden yrityksen sesonkityöntekijöistä valtaosa on ulkopaikkakuntalaisia. Toinen yritys kertoo saaneensa erityisosaamista edellyttävään tehtävään kymmeniä hakemuksia, mutta hakijat olivat ”kaikki ulkomaalaisia”.
Muualta tuleva työntekijä tarvitsee sekä asunnon, että mahdollisuuden kulkea työpaikalle. Kumpaakaan ei välttämättä ole helposti tarjolla. Julkisilla kulkuneuvoilla on vuorotyössä yhden vastaajan mukaan ”mahdotonta kulkea” Kuusamon ja Rukan välillä. Sama etäisyys voi estää myös paikallisia opiskelijoita hakeutumasta harjoitteluun.
Paikkaan liittyvästä kohtaamattomuudesta nousee esiin myös yksi aineiston kiinnostavimmista, joskin vielä heikoista signaaleista. Yhdeksäntoista yritystä kahdestakymmenestä haluaisi ottaa harjoittelijoita, mutta kaikkiin yrityksiin harjoittelijoita ei ohjaudu. Kahteen yritykseen harjoittelijoita ei ole tullut, ja kahdessa muussa heitä ei ole saatu kaikkiin tehtäviin. Yhden yrityksen mukaan opiskelijat ”ohjautuvat isompiin yrityksiin”, ja yksi yrittäjä ihmettelee, ”ettei kyselyitä ole ollut”. Yrityksillä on halua tarjota paikkoja, mutta yritykset ja harjoittelijat eivät aina kohtaa. Yhden yrityksen mukaan keittiöpuolen harjoittelulle ei ole ollut kysyntää.
Määrälliset tulokset tukevat havaintoa. Harjoittelu- ja työkokeilupaikat kiinnostavat kaikkia kysymykseen vastanneita yrityksiä, mutta rekrytointikanavana oppilaitosyhteistyötä käyttää vain viisi yritystä. Työntekijät löytyvät useimmiten puskaradion ja omien verkostojen kautta (16 yritystä), eikä työllisyyspalveluja tai niiden kautta järjestettävää hiljaista rekrytointia ilmoittanut käyttävänsä yksikään yritys. Kanavia, joissa yritykset, oppilaitokset ja työllisyyspalvelut kohtaavat, on siis vielä vähän.
Kenen käsissä ratkaisut ovat?
Kohtaamattomuuden syitä ei löydy yhdestä paikasta, eikä myöskään ratkaisuja. Osa ratkaisuista on yritysten omissa käsissä, ja monia niistä on jo kokeiltu. Yhdeksän yritystä käyttää henkilöstövuokrausta tai muuta rekrytointikumppania haun ja karsinnan apuna, ja kahdeksan hakee näkyvyyttä esimerkiksi rekrytointivideoilla, sosiaalisessa mediassa tai EURES-palvelun kautta. Seitsemän löytää työntekijöitä omien verkostojensa kautta, ja viisi on panostanut perehdytykseen esimerkiksi ennakkomateriaalein ja kummityöntekijöin. Muutama yritys tarjoaa työntekijöilleen majoituksen, ja kaksi on jakanut työvoimaa muiden yritysten kanssa. Yksi vastaaja varoittaa kuvaamasta työpaikan vaatimuksia liian korkeiksi, koska ”nuoret eivät luota omaan osaamiseensa”. Toinen muistuttaa, ettei työssä oppiminen onnistu ilman riittävää ohjausta: ”jos 2 opettelee, on oltava 3 ammattilaista”.
Koulutus voi puolestaan tukea kohtaamista monella tavalla: vahvistamalla ammatillista osaamista, tekemällä elämystyön taitoja näkyviksi sekä kehittämällä harjoittelujen ajoitusta ja kestoa. Yksi yritys toivoo, että koulutus jalkautuisi nykyistä konkreettisemmin työpaikoille. Monet keskeisistä ratkaisuista edellyttävät kuitenkin yritysten, oppilaitosten ja muiden alueellisten toimijoiden yhteistyötä. Tällaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi kulkeminen, asuminen, joustavan työvoimareservin rakentaminen ja alueen vetovoiman vahvistaminen.
– Kartoitukseen osallistunut yrittäjäKuusamon vetovoima ja osaajien houkuttelu tulisi nähdä yhteisenä asiana.
Mitä aineisto kertoo – ja mitä ei
Laadullinen aineisto avaa sen, mitä pelkät luvut eivät kerro. Se näyttää, mitä osaaminen tarkoittaa yritysten arjessa, miksi rekrytointi koetaan vaikeaksi ja millaisia ratkaisuja yritykset ovat jo kokeilleet. Näin se tuo esiin kysymyksiä, joita määrällinen kysely ei olisi tavoittanut. Yleisimmät havainnot, kuten kielitaidon ja asiakaspalvelun keskeinen merkitys, työn opittavuus ja ammattiosaajien puute, toistuvat 9–18 yrityksen vastauksissa. Harvemmin mainitut kokemukset, kuten harjoittelijoiden ohjautuminen, rekrytointien peruuntuminen ja kulkuyhteyksien ongelmat, ovat arvokkaita signaaleja. Ne osoittavat, mihin yhteistä keskustelua ja jatkoselvittelyä kannattaa suunnata. Aineisto on kahdenkymmenen yrityksen näyte, joten tuloksia ei voi suoraan yleistää koko alaan. Siksi haluammekin kuulla, miltä havainnot näyttävät eri toimijoiden näkökulmasta.
Aineisto ei vielä kerro, miten tarina päättyy. Se kertoo kuitenkin, että yritysten tavoitteita – osaavia ja sitoutuneita työntekijöitä, toimivia harjoitteluja ja alueen vetovoimaa – on vaikea saavuttaa yksin. Kohtaaminen jää syntymättä, kun osaaminen ja tarve eivät vastaa toisiaan, ajoitus ei osu yhteen tai asuminen ja kulkeminen muodostuvat esteeksi. Työpajan tehtävänä onkin muuttaa nämä tavoitteet yhteiseksi toiminnaksi.
Tule mukaan työpajaan 10.11.2026
Kartoituksen havaintoja käsitellään työpajassa tiistaina 10.11.2026 klo 9.15–10.30 Ruka-Kuusamon matkailuyhdistyksen aamukahvien yhteydessä (KSAK Oy, Ukkometso, Airotie 2b). Työpajassa yrittäjät, työntekijät, kouluttajat, kehittäjät ja alalle aikovat pohtivat yhdessä alan tärkeimpiä tulevaisuuden osaamistarpeita, suunnittelevat ratkaisuja osaamisen kehittämiseen ja rakentavat yhteistyötä yritysten, koulutuksen ja kehittäjien välillä. Ehkä seuraava työntekijäsi, työnantajasi tai yhteistyökumppanisi istuu viereisessä tuolissa!
Ilmoittaudu viimeistään 6.11.2026: [linkki ilmoittautumiseen]
Hankkeesta
Kartoitukset on tehty Osaaminen 360 -hankkeessa, jota toteuttavat Kuusamon kaupunki ja Koillis-Suomen Aikuiskoulutus Oy (KSAK) vuosina 2026–2028. Hankkeen tavoitteena on auttaa työnantajia tunnistamaan ja kuvaamaan, millaista työvoimaa ja osaamista ne tarvitsevat, ja tuoda työnantajat, työnhakijat, työllisyyspalvelut, koulutuksen järjestäjät ja muut sidosryhmät yhteen osaamisen ja osaamistarpeiden ympärille.
Hankkeessa jalkaudutaan työpaikoille ja tehdään työvoima- ja osaamistarvekartoituksia kaikkiaan 120 yritykselle. Painopiste on rekrytointihaasteisilla aloilla, kuten matkailu-, ravintola- sekä sosiaali- ja terveysalalla. Kartoitusten pohjalta järjestetään minirekryjä, joissa työnantajat ja työnhakijat kohtaavat. Lisäksi hanke tukee työnantajia työpajoissa ja perehdyttäjien sparrauksissa: teemoina ovat muun muassa tulevaisuuden osaamistarpeet, henkilöstön osaamisen tunnistaminen, työtehtävien muokkaaminen osaamista vastaaviksi sekä perehdyttäminen.
Lisätietoja kartoituksesta ja hankkeesta
Janne Piiroinen, projektipäällikkö, Kuusamon kaupunki
040 868 9025, janne.piiroinen@kuusamo.fi